Yetiş Etik Kurul Yetiş

Yetiş  Etik Kurul Yetiş

Soma’daki elim olay hala ciğerlerimizi yakıyor. Bu durum şirket yönetimleri üzerinde tekrar düşünmeyi gerektirdi. Evet şirketlerde, firmalarda denetmenler ya da denetçiler var ancak bunların büyük bir çoğunluğu Ceo’lara bağlı. Düşünün Ceo’nun işe aldığı ve maaşını belirlediği bu çalışanların ne kadar güvenilir olabilir ne kadar cesur olabilir.

 

Bütün bunlar Etik Kurul kavramının ne kadar gerekli ve önemli olduğunu bizim ancak kazlar ve ihmaller sonucunda ya da iş yeri adaletsizlikleri yaşanında aklımıza gelen konular. Etik Kurullar oldukları firmalarda Yönetim Kuruluna bağlılar ve bu güven sayesinde işletmelerde yaşanan problemler, usulsüzlükler veya mobbing gibi durumlar daha objektif bir şekilde değerlendiriliyor. Ceo’dan ya da Genel Müdür’den bağımsız firmanın kurumsal namusunu ve kurumsal vicdanını koruyorlar.

Kanaatimce tüm firmalarda bir şekilde bu etik kurul kavramı acilen yerleşmeli daha fazla acı çekmeden

ZAFER UĞUR 16/05/2014

Damlaya Damlaya 7. Damla İnsan Kaynakları ve İş Profesyonelleri için Buluşmalar

Damlaya Damlaya 7. Damla İnsan Kaynakları ve İş Profesyonelleri için Buluşmalar

07 Mayıs 2014 tarihinde Sayın Çağlar Çabuk’un düzenlediği, Işık Üniveristesi’nin Maslak Kampüsündeki Sanat Galerinin muhteşem akustiğinde güzel bir sohbet gerçekleştirdik. Damlaya Damlaya etkinliklerinin bir parçası olan bu buluşmada değerli arkadaşım Sayın Artemiz Güler’in ‘‘ Kuşak Değişimlerinin İşe Alım Süreçleri ’’ başlıklı güzel sunumunu izleme fırsatım oldu.

İsterseniz öncelikle size biraz Çağlar hanım ve Artemiz bey’den bahsedeyim. Çağlar Çabuk Eğitmen,Danışman,Moderatör,Bilirkişi ( Mobbing ), Profesyonel Koç ve Sıfıra Sıfır Elde Var Mobbing, Koçluk ve 4 Boyut, Yumuşak Güç kitaplarının yazarıdır. Sayın Artemiz Güler yıllarca kurumlarda İnsan Kaynkaları Yöneticiliği yapmış ve 2004 yılında yayımlanmış ‘‘ İnternette İş Bulma Rehberi ’’ isimli kitabın yazardır.

Artemiz bey’in konuşması içerisinde kuşak değişimlerini incelerken genellikle Y kuşağının durumundan ve diğer kuşaklarla olan hem ailesel hem iş yaşamındaki iletişimleri veya iletişim konusunda yaşadıkları problemleri konuştuk.

Y kuşağının geri bildirim almayı sevdiği gibi geri bildirim vermeyi sevdiği ve Kendisini X kuşağına göre daha iyi pazarladığını konuştuk. Artemiz bey’in özellikle yaşanmış olan olaylardan giderek gerçekleştirdiği sunum hem interaktif bir katılım sağladı hem de ortamın güzelliğine bir de samimiyet kattı.

Yaklaşık bir saat süren bu sohbet esnasında Artemiz bey’e verdiği değerli bilgiler ve sunumun bir sohbet havasında geçmesini sağlayıcı tutumu nedeniyle özellikle teşekkür etmek isterim.

Y Kuşağında Pazarlama Zirvesi 2. Gün Notları

Y Kuşağında Pazarlama Zirvesi 2. Gün Notları

Bu yazıda size Y Kuşağı Pazarlama Zirvesi 2014 etkinliğinin ikinic günü ( 07/05/2014) ile ilgili bilgiler paylaşacağım. İkinci gün ilk katıldığım oturum Satış Eğitmeni Taner Özdeş’in gerçekleştirdiği ‘’ Y kuşağı nasıl Adam olur? ‘’ sunumuydu.

Taner bey’in konuşması gençleri yapmaları gerekenleri anlatmaya ve özgüvenin önemini konu alan bir sunum oldu. Kullanılan kesin ifadeler dinleyicinin hem dikkatini canlı tuttu hem de sözsel tepkiler vermelerini sağladı. Belki de en güzel anlar gülmek ve gülümsemek ayrımı yaparken yaşandı. Taner bey gülümsemenin öneminden karşı tarafa etkisini anlattı.

The Brandage Dergisi Genel Yayın Yönetmeni Bülent Fidan; Konuşmasının ilk dakikalarında çok belki çok düşünülen ama söylenmeyen bir cümle kurdu. Y kuşağını için X kuşağı karar veriyor. Bunu da Türkiye Büyük Millet Meclisinde kadınlar için erkeklerin karar almasına benzetti.

Kuşakların tanımlanmasında pazarlamanın yadsınamaz bir etkisinin olduğu ifade edildi. X kuşağının biraz her şeyin mübah olduğu dönemden gelmekten dolayı rekabetçi yapısının çok baskın olduğu söylendi.

Bülent bey’in katıldığım bir diğer değerlendirmesi de Y kuşağı değerlendirilirken kültürel ve ülkesel farklılıkların önemsenmemesi konusunu anlattı. Bunun bizim Y kuşağımıza en büyük etkisi olarak unvan merakının diğer ülkelerdeki gençlere göre daha yüksek çıkmasını sayısal verilerle gösterdi.

Firmaların sosyal medyayı maalesef kullanırken promosyon kültüründen kurtulamadıklarını, sosyal medyanın markanın iletişime geçme alanı olması gerektiğini iletti. Yaptığı belki de en ilgi çekici saptama emek işçi yapısındaki değişim konusuydu.Eski anlamada emek yerine beyaz yakalı emeğin giderek arttığını ve bu kitlenin patronu giderek sorguladığını söyledi. Farklılıklar birliktelik için gereklidir cümlesi en beğendiğim cümlelerden biriydi.

M.Oğuz Maden / Sosyalikmedya İş Geliştirme ve Strateji Müdürü; Oğuz bey girişimcilikte Starbucks örneğinde on binlerce çay isteyen müşteriye rağmen çay satılmaması ve aksine kendi ürünlerinin yaygınlaştırılması konusu ile Bim’deki yükselişten ve büyük firmaların Bim’e geçmek için başvuru yaptıklarından bahsetti. Bim başarısını başarılı olan konsepti bozmamasına bağladı.

Bu konuşmaların ardından QHolding Başkanı Bayram Başaran ve UCP Holding Yönetim Kurulu Danışmanı Mustafa Oben Özerdemli’nin konuşmacı ve B1 Digital Genel Koordinatörü Bahadır Çakar’ın yönettiği Pazarlama Stratejilerinde Yöneticilerin Etkisi isimli paneli izledik. Mustafa bey markaların sosyal medyadan korkmalarına gerek olmadığını, ülkemizde arıdan çok balcının olduğundan bahsederken Bayram Başaran sosyal medyadaki en büyük sorunun kaliteli içerik üretme sorunu olduğunu ifade etti.

2. gün tıpkı birinci gün gibi çok şeyler aldığımız bir gün oldu. Zirveyi düzenleyen Sayın Recep Asar bey’e tekrar teşekkürler.

Y Kuşağı Pazarlama Zirvesinde Neler Yaşadık?

06 ve 07 Mayıs tarihlerinde İstanbul Teknik Üniversitesinde sayın Recep Asar’ın organizasyonuyla çok güzel iki gün süren dolu dolu bir Y Kuşağında Pazarlama Zirvesi yaşadık. Size isterseniz bu yazımda ilk gün neler olmuş kısaca değinelim.

İlk konuşma sayın Çağdaş Önen’in Globalleşen Dünyada Marka Yaratmak: Yandex sunumuyla başladı. Çağdaş Önen özellikle Yandex’in var olmaya, büyümeye çalışmasında ise ‘’ İletişimde Yerelleşme ‘’  kavramının egemen olduğunu söyledi. Bu konu da Yandex’in düşüncesinin Google gibi ülkemizde tekel olmuş bir arama motorunun karşısına çıkma niyetiyle doğru olduğunu düşünüyorum.

İkinci Konuşmacı olan LC Waikiki Sosyal Medya Müdürü Mehmet Taha Doğruyol’du. Mehmet bey Y Kuşağına Dokunmak başlıklı sunumunda özellikle Y kuşağına mesaj verirken abartmayın, Y kuşağı ben özelim demeyi bırakmalı gibi söylemlerle gerçekçi ve uyarıcı bir sunum gerçekleştirdi. Mehmet Taha Doğruyol’un Y kuşağının mantığını anlamadığı bir durumu kolay kolay kabul etmediği cümlesini çok önemsedim. Bugün belki de bu kuşağın sorgulayıcı olduğunun arkasında bunun yattığını düşünebiliriz.

3. Oturumu Vitringez.com kurucularından sayın Natalie Yeşilbahar Alışveriş Alışkanlıklar Değişiyor sunumu gerçekleştirdi. Natalie hanım özellikle bir ihtiyacı giderdiklerini tüketicinin sürekli her siteye üye olmaktan çok sıkıldığını ve bu siteyle kurulan e ticaret sitelerini arama motorumuz sayesinde doğru kitleyle buluşturduklarını iletti. Vitringez projesinin çok akıllıca ve kafası moda sitelerinde allak bulak olan müşteriler için bir rahatlama ve çeşitlilik olduğunu düşünüyorum.

4.Oturum Y Kuşağına Uzanan Pazarlama Projeleri sunumuyla Project House Kurucu Ortağı sayın Cüneyt Devrim dinleyici karşısına geçti. Cüneyt bey reklamın yılın belli bölümlerine ayrıldığını ve firmaların tam yumruk atabilmeleri için reklamın ürün açısından öneminden bahsetti. Markaların içerik üretmediğini sadece reklam ürettiklerini bununda farklılık yaratmadığını söyledi. Y kuşağına yönelikse markaların Y kuşağını hedefliyorlarsa kesinlikle aşağıdaki sorulara cevap bulmaları gerektiğini söyledi.

Neden beni takip etsin? Onlar için ne var? Arkadaşlarına benden bahsetmelerini nasıl sağlarım? Bu düşüncelerine pazarlama gerçekleri açısından kesinlikle katılıyorum. Ancak yaptığı bir saptama üzerinde uzun konuşmaya değer. Cüneyt bey zamanın kralının Konuşma olduğu söyledi.

İsterseniz biraz açalım konuşmadan kasıt nedir? Sosyal medya ya da internet içinde insanlar yazıyor bunun reklam açısından adı konuşma. Üstelik bu konuşmaların lehte veya aleyhte olup olmadığını bilmekte neredeyse imkansız. Milyonlarca insan sizin ürünleriniz için bir şeyler söylüyor. Artık onları gözardı ederek reklam yapmak akıllıca değil.

5.Oturum Futürist Trendist Digital Ajans Başkanı sayın Ufuk Tarhan tarafından yapıldı. Ufuk hanım vizyonunun farklılığıyla ve sürekli gelecekten konuşmasıyla dikkatleri kendinde topladı. Hepimiz gelecekte neler yapılacağını ve şimdiden neler yapıldığını ağzımız bazen açık kalarak dinledik ve video sunumlarla izledik. Çok etkileyici bilgiler ve düşündüren konular vardı. 2049 yılında insanın tüm hücrelerinin sırrının çözülebileceği düşüncesi ve bunun için şimdiden çalışıldı bilgisini hala düşünüyorum.

6.Oturum Efes Pilsen Pazarlama ve Sosyal Medya müdürleri Selin Takçı ve Berke Civan tarafından gerçekleşti. Efes Pilsen’i anlattılar ama benim en ilgimi çeken cümle. Efes Pilsei’in özellikle reklam konusunda yaşadığı yasaklarla mücadele durumu oldu. Burada belki de anahtar cümle yasakların kendilerini daha yaratıcı olmaya ittiğini cümlesiydi.

Bir sonraki yazımda 07 Mayıs 2014 oturumun ikinci gününü sizinle paylaşacağım.

Bir İnsan Kaynakları kabusu ATFETME HATASI

Bir İnsan Kaynakları kabusu ATFETME HATASI

İnsan Kaynaklarının temel işlevlerinden bir tanesi performans kriterleri ve performansın belirlenmesi konusudur. Konusu insan ve değerlendirenin de insan olduğu bir ortam hemen akla bazı soruları getirir.
Değerlendirmenin ölçüleri nelerdir? Değerlendirmelerde subjektiflik kavramı ne kadar vardır?

Özellikle iletişimin sık yaşanmadığı noktalarda bu kaygıların daha fazla arttığını görmek gayet normaldir. İşte İnsan kaynakları personeşli ya da yöneticilerin en çok başını ağrıtan konulardan biri de objektif olabiliyor muyum kaygısıdır. Bu kaygı zaman zaman sürekli bir kemirgen gibi beyinlerini kemirir durur.

Çağımızda tarafsız kalmanı zor ve tarafsız olduğunuzu iddia ettiğinizde bir uzaylı muamelesi gördüğünüzü düşünülürse epey çetrefilli bir konu. Bu yazımızda bunun en sık yaşandığı durumlardan olan atfetme hatası konusuna değineceğiz. 

Öncelikle atfetmenin ne olduğuna bir bakalım. Tanım olarak atfetme '' Sosyal psikolojide insan davranışlarının nedenini bulma olarak adlandırılıyor. Düşünün bu başlı başına zor iken bir de bunu hata yapmadan gerçekleştirmek evet işimiz epey zor.

Maalesef insanlar kişisel ilişkilerden etkileşmeye çok yatkın varlıklar. Okuduğumuz tüm kişisel gelişim kitapları da bu etkileşimi arttırmanın yolunun taktikleriyle dolu. Açıkçası insan kaynaklarının karşısında kendisini etkileme konusunda bilgilerle dolu bir çalışan kitlesi var. İş artık daha da zor.

Atfetme hatası olarak tanımlanan ve bir çalışanın davranışlarından yapılan çıkarımlardan kaynaklanan konu oldukça ciddi bir konu. Bence o kadar ciddi bir konu ki bugün mobbing diye etrafı kasıp kavuran konuya yan etkide de bulunuyor.

Değerlendirme yaparken insan kaynakları personelinin yetileri ve ikna gücünün en üst düzeyde olması gerekiyor. Çünkü insanlar kendileri birini değerlendirirken son derece titiz davrandıklarına inanırken aynı değerleme kendileri için yapıldığında bu titizliği kabul etmezler. İşin esası böyle iken çalışanlara eşit mesafede duran bir insan kaynaklarının başının daha az ağrıyacağı kanaatindeyim.

Atfetme kuramının kurucusu gestalt psikoloğu Fritz Heider kuramı anlatırken özellikle değerlendirme yapılırken davranışın geçtiği ortama gerekli önemin verilmemesinden bahsediyor. Aslında ben bu tarz konuların özellikle iş yerlerinde ıskalandığı kanısındayım. Özellikle liyakattan kopuk tamamen kişisel yakınlıklar üzerine bina edilen yükselmeler düşünüldüğünde insan kaynaklarının daha yetkili ve yönetimleri daha etkileyici bir yapıda olmasının faydası olduğunu düşünüyorum. 

Not: Bu yazıda ( Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisindeki Nihat Erdoğmuş ve Mediha Beyaz'ın Başarı Değerlendirmede Atfetme Hatası Makalesinden yararlanılmıştır. )

Twitır Mivitır

Twitır Mivitır

20 Mart 2014 tarihi Türkiye tarihinde önemli günlerden bir tanesi olacak. Dün akşam çağımızın en büyük iletişim aracı olan sosyal medya unsurlarından twitter bizzat yönetenler tarafından erişime engellendi.

Her yapılana alışma yeteneğine sahip günümüz insanı buna da alışır mı dersiniz? Cevap HAYIR

İnsanların iletişim kurma ve düşündüklerini paylaşma hakkının engellenmesi aslında var olan niyetlerin ortaya çıkması ve gerçek yüzlerin görülmesi bakımından bilgiler sundu bizlere. Kendilerini sürekli özgürlükçü tanımlayan unsurların evlerinde çocuklarıyla konuşurken bile uygulayamadıkları bu ilkeye bütün bir ülkenin ikna olmasını düşünmeleri ise ayrı bir skandal

Evet twitter erişime engellendi. Fakat dünya almış başını giderken yöneteni sen olmadığın bir internet dünyasından neyi ne kadar engelleyebilirsin. Bakın insanlar farklı yöntemlerle twitter'a girip kaldıkları yerden devam ettiler. Bizde dünyaya rezil olduğumuzla kaldık.

Yıllardır savunduğum bir fikir var. İnsanlar zaman ilerledikçe daha çağdaş olunacağını ve hakların genişleyeceğine peşinen inanmış durumdalar. Ben bunun çok gerçekçi olmadığını düşünüyorum eğer hakim zihniyetlerde bir sakatlık varsa sizlerin bu nimetlerden yararlanmanız çok zor. Yılların ilerlemesi 2014'ü görmemiz maalesef daha ileri bir toplum olduğumuz anlamına gelmiyor. Biz hala yüz yıl evvel bitirilmiş konuları bütün gün konuşuyorsak bunun adı sadece patinaj yapan bir ülkede yaşamaktır

Aydınlık bir gelecek için sevgilerle

İşe ALMAYIN Elemanı

İşe ALMAYIN Elemanı

Firmalara girdiğinizde ya da yetkilileriyle görüştüğünüzde birçok tandık cümle var. Biz kurum kültürü yaratmak istiyoruz. İyi bir ekip oluşturmak istiyoruz.  Bunların hepsi çok güzel temenniler. Bu cümlelerdeki amaçların uzun ömürlü bir firma yaratmak ve sürekliliği sağladıktan sonra markalaşmayla birlikte sektöründe en ileri noktaya taşınmak. Peki bu şirketleri bu hale ne getirecek olan nedir? Bildiniz çalışanları.

Her şey buraya kadar güzel demek ki çalışan kalitesi ya da doğru seçimi ya da işe alımdan sonraki eğitimlerle belirli bir seviyeye çalışanlar ayrıca işlerine ve kurumlarına inanmışlar süper süper süper.

Anadolu’da kazın ayağı öyle değil diye bir cümle söz vardır. Nasreddin Hoca’nın armağan ettiği bir sözdür. Anlamı ‘’ işlerin bazılarının düşündüğü gibi yolunda olmadığını yine dışarıdan bakan kişilerin daha iyi gördüğüdür ‘’.

Konumuza dönersek işe alım mantığının ve süreçlerinin firmalarda yeterinde önemsenmediğini düşünüyorum. Başlıca endişem de bunu yapan kişilerin karşılarındaki adayların gerilerinde olmaları ve bu görüşmelerde belli etmeleri ya da baştan savma mülakatlarla firmalarını aday gözünde yerin dibine sokmalarıdır.

Daha mülakatın başında bir önceki iş yerinden neden ayrıldınız cümleleriyle Sherlock Holmes hafiyeliğini geri kalmış bir uygulama olarak görüyorum. Bunlara yoğunlaşmak yerine bizimle olursanız firmamıza neler katacaksınız daha mantıklı değil mi? Bunun gibi bir çok örnek verilebilir.

Kimse kusura bakmasın balık baştan kokuyor. İşe alıma gereken önemin verilmemesi firmanın aday gözünde resminin çekilmesini sağlıyor. İlk izlenim işte tam da bu oluyor. Derseniz ki biri gelir biri gider diye bakıyorlar o zaman bu yazıyı hiç okumazsılar google'a girsinler ve vizyonsuzluğun kitabını yazsınlar

İkna ve Erward Bernays

İkna ve Erward Bernays

Edward Bernays ismi bir çoğumuz için tanıdık bir isim gelmez. Ama inanın tarihin akışını değiştiren bir çok kişiyi bilmeyiz. Edward Bernays bilmeyiz ama dayısını tanımayan yoktur. Kim mi? Sigmund Freud yani psikanalizin babası

Şimdi diyeceksiniz ki aradaki bağ nedir. Şudur efendim Edward Bernays ABD'ye göçmen olarak gittiği yıllarda dayısının fikirlerini kendi amaçları doğrultusunda kullanmayı başaran biri. Freud'un kitlenin davranışlarının kontrol edilmesi ve yönetilmesi düstüründan yola çıkan Bernays ABD'nin 1.Dünya Savaşına girmesi konusunda amerikan halkının ikna edilmesinde önderdir.

Bernays özellikle propaganda ve halkla ilişkiler kavramlarını işleyerek bir çok kesimi ikna da başarılı olmuştur. ABD'yi savaşa sokarken '' Avrupa'ya Barış Götürmek İçin '' savaşa girmeleri gerektiğini anlatır.
( Biraz tanıdık gelmiş olmalı )

Yaptıklarından belki de en ilginci Amerika'da tabu olan 1920'lerde kadınların sigara kullanma alışkanlığı konusudur.Kadınlar sigara içmemekte buda piyasayı zorlamaktadır. Lucky Strike markası Bernays'e ne yap et bunu sağla der. Bernays büyük bir yürüyüşün olduğu gün güzel giyinmiş kadınları organize eder ve en işlek caddelerde ellerinde yanmış sigaralarıyla dolaşmalarını sağlar.
Uygun sloganı da bulmuştur.
'' Sigara kadınlar için Özgürlük Meşalesidir ''. Belki de en garibi Bernays'ın yıllar sonra anti sigara çalışmalarında da çalışmasıdır.

İkna işte nereden geleceği belli olmuyor

Sevgilerimle.
Zafer Uğur

Şirketlerin Asıl Yüzü Kimlerdir?

Şirketlerle ilgili değerlendirmelerde genellikle şirketin yüzü kavramı çok önemsenmekle birlikte bunun söylenildiği kadar değer verilen bir durum olduğu kanısında değilim

Kimimize göre eğer telefon üzerinden ulaştığımız bir nokta ise karşımıza çıkan çağrı merkezi elemanı ya da görevli ile ilk izlenimi oluştururken, kimisi içinde satış temsilcileriyle yapılan görüşmeler şirketler hakkında ilk izlenimleri veriyor.

Ben daha somut bir noktadan olaya bakmak istiyorum. Bir holdingten bir şirketten hatta küçük ölçekli bir işletmeden içeri girdiğiniz anda sizi karşılayan yüzlerden bahsetmek istiyorum. Evet tahmininiz doğru santral memurları ya da danışma olarak kabul ettiğimiz kart alıp verdiğimiz çalışanlardan bahsetmek istiyorum

Reel iş hayatında bu çalışanlar şirketlerin ilk andaki yüzleri konumundadır. Onlardan aldığımız enerji bizim şirket hakkındaki ilk düşüncelerimizin şekillenmesinde etkili olabiliyor.

Peki bu çalışanlara gerekli önem veriliyor mu? Bu önemli konumları şirket yetkilileri tarafından yeterince algılanıyor mu? Çalışma koşullarıyla ilgili düzeltmeler yapılıyor mu?  Bütün soruların cevabı aslında pek zannetmiyorum olmalı.

Düşünün öyle yerler var ki gün içerisinde yüzlerce telefon geliyor ve tek başına bunları aktarmak ve doğru noktalara ulaştırmakla görevli bir çalışan var ve biz böyle bir çalışandan şirketimizin gülen yüzü olmasını bekliyoruz. Aşırı iyimser bir beklenti. İnanın reklam bir çok konuda çok itici bir güç olabilir ancak insanla bire bir iletişim sonucu sağlanan memnuniyet ya da memnuniyetsizlik çok ama çok daha etkili oluyor

Eğitmenin Tek Başarı Kriteri

Eğitmenin Tek Başarı Kriteri

Eğitimler eğitmenler bir yığın konu hepsi yıllardır bildiğimiz anlamaya çalıştığımız durumlar. Bazıları son zamanlarda popüler oldu bazılarıysa her zaman popülerdi. Eğitime gitme ya da bir çalışanın bu hafta eğitimim var cümlesi çalışan açısından bazen ızdıraba dönüşebiliyor ki iş yerlerinde sadece hafta sonu dinlenen insanlar için bu durum büyük olasılıkla böyle

Tabi böyle bir durumda eğitimcinin de işi hayli zor? Ne yapsın eğitmen ? Daha ilk dakikadan sabah uykusunun hayalini kuran anlamsız bakışlar ve isteksiz hareketlerle dolu bir kitle.

Eğitmenlerin başarı kriterleri için onlarca madde alt alta sıralanır. Bunların hepsini yapanın çok iyi bir eğitmen olduğundan bahsedilir durulur.

Gerçekten böylemi? Bu kadar çok kriter bir araya gelirse mi eğitmen başarılı olur? Bir şeyi unutmayalım verilen eğitimlerin başarısı büyük oranda katılımcının almak istemesiyle alakalıdır. Evet eğitmen bunun için bazı teknikleri tecrübesi vasıtasıyla kullanır ancak bir kriter vardır ki o herkesin sahip olmasının kolay olmadığı bir kriterdir

Ne mi? Samimiyet

Evet Samimiyet. Tüm hayatımızda ilişkilerimizde dostluklarımız da ana kriter olan samimiyet birini dinlerken kendimiz vermemizde anlamaya çalışmamızda gerçekçi bir kriterdir. Karşımızdaki kişinin konuya hakimiyeti, müthiş bilgileri, süper yetenekleri olabilir ancak yapmacık bulunan her eğitimci başarısız olmaya mahkum olur.

Etrafınıza bakın sevdiğiniz tüm insanlar sizin için samimi oldukları için değerlidirler. Çok kolay sağlanamayan bir durumdur samimiyet. Kompleks sahibi olan birilerinden beklenmeyen bir niteliktir. İşte tam da bu yüzden eğitimcinin samimi olmadığını karşı taraf hissettiği andan itibaren o eğitim bitmiş olur.

ZAFER UĞUR 

BİR KOÇ’UN BEDEN DİLİ

BİR KOÇ’UN BEDEN DİLİ

Koçluk malum son yılların en büyük trendlerinden biri. Bununla ilgili yüzlerce eğitim yüzlerce koç etrafınızda. Milyonlarca insanın şüpheci gözlerle baktığı bu iş alanı danışana getireceği dönüşümlerle çok özel bir alan. Bir o kadar da suistimal edilmeye müsait bir alan.

Koçlukta başarı için olmazsa olmaz birçok şey sayılabilir ancak en önemli olan kriter olarak gördüğüm konuyu paylaşmak istiyorum. Koç’un Beden Dili. Evet bugüne kadar ki süreçte hep dikkat edilen danışanın beden dili oldu. Koç her zaman danışanın beden dili üzerinden çıkarım yapmaya çalıştı ya da gözlemleri doğrultusunda bir şeyler aktardı.

Ancak nasıl ki koç için beden dili çözümlemesi çok önemliyse danışan içinde Koç’un beden dili bir o kadar önemlidir. Unutmayalım iki insan birbirleriyle konuşmaya başladıklarında bu konuşmanın ya da sohbetin uzamasını sağlayan en önemli etken karşılıklı tutum ve tavırlardır.

Düşünün biriyle konuşuyorsunuz ve istemediğiniz bir sürece doğru gidiyor konuşma hemen bitmesi için bir bahane üretirsiniz. Danışan eğer Koç’un beden dilinde olumsuzluklar sezerse kapalı cevaplarla görüşmeyi çıkmaz sokaklara götürme eğiliminde olur.

Danışanın ilk baktığı nokta Koç’un samimiyetidir ve bu Koç’un beden diline gizlidir. Aşırı kendinden emin bir beden dili danışan da direnç yaratabilir. Yine özel yaşamı hakkında az çok bilgisi olan bir danışan Koç’un özel hayat ve İş hayatı tutarsızlıklarından dolayı onu güven verici bulmaz. Evet Koç’lukta zaten bu olmamalı diyebilirsiniz ama bu yapılmadığı anlamına gelmez. 

Yapılan Koçluğun başarısı büyük oranda Koç’a bağlıdır. Her ne kadar bunun için kullanacağı güçlü sorular, etkin dinleme gibi birçok aksiyon varsa da Koç beden dilini karşı tarafa yanlış iletirse cevapların samimiyeti düşündürücüdür. Alınan her cevap sizin doğru cevaplar aldığınız anlamına gelmeyebilir. 

Parmağım Kalem Olsun

Parmağımın kalem avuçlarımın da kağıt olmasını isterim ne zaman düşüncelere dalsam. Yazmak galiba böyle bir şey. Böyle bir normal olamama durumu. Ya da normalin ne olduğuna aldırmama hali. Yazamadığım da hiperaktif çocukların telaşı alır ruhumu. Kalp atışlarım hızlanmaya başlar.

Bir rahatlama anıdır kimi zaman satırları alel acele doldurmak. Yazmak galiba bir kurtuluş sürekli beynime soru sormaktan. Ne zamanki bir şeyler okurken elim kaleme gitmez canımda rahat etmez. Her söylenenden bir kelime dahi olsa alınacak dersler var diye hayıflanır ellerim.

Ben mi abartırım söylenenleri yoksa söylenenler mi abartılır bilmem ama bir yerlerden gelen yaz yaz dürtmeleri hep vardır aklımın köşe başlarında. Yazarken mutluyum evet. Kaçımız mutlu olduğumuz şeyleri kabullenir ve yapabiliriz ki

ZAFER UĞUR

İş Yerlerinde İnsan Kalitesi Kavramı

İş Yerlerinde İnsan Kalitesi Kavramı

İş yerleri ya da firmalar ne dersek diyelim çok farklı yapıdaki inanların ve çoğu zaman evlerinden  daha fazla zaman geçirdikleri yerlerdir.

Buralarda birbirinden çok ama çok farklı yapıda ve davranış biçiminde insanlar çalışırlar. Kendilerine verilen görevleri yaparlar ya da yaratıcılıklarını koyarak bunun üstüne çıkmayı tercih ederler.

Bunların hepsi aslında işin ve çalışanın niteliğiyle ilgili konulardır asıl sorunun bu olmadığını düşünürüm çoğu zaman.

Zor olan işi yapacak adamı bulmaktan çok insan kalitesini yükseltmek olmalı. Firmaların kurumsallaşmasının önündeki en büyük engellerden biri de tam da budur.

Arkadaşlık, takımdaşlık birbirine inanma, sevme bunlar zorla insanlara dikte edilemez. O işi yapan insanların bunları normal hayatında da benimsemiş olması gerekir ki iş yerinde bu süreç çok daha kolay ilerlesin.

İnsan kalitesi ifadesini bir kalite ya da kalitesizlik olarak algılamayın. Bir entelektüel bilgi ya da eğitim seviyesi olarak hiç algılamayın bu kesinlikle aldatıcı olabilir.

Burada kastedilen temel çalışma ve insani ilkelere çalışanların büyük çoğunluğunun riayet  etmesidir. Bu durum dışarıdan kuruma ya da işletmeye bakarken zihinlerde hep olumlu bir gülümseme bırakır. Milyon dolarlık reklam harcamalarından çok şirketlerin buna biraz daha eğilmesinin gerekli olduğunu düşünüyorum.

Kaçın NEFRET toplumu geliyor

Zamanın çağların yıl sayılarının sürekli yukarı doğru çıkması insan medeniyetinin de daha ileri noktalara doğru gittiği anlamına gelmez. Belki şu an yaşadığımız konfor geçmişte yok belki de gelecek nesiller bizden çok daha rahat bir hayat sürecekler. Ancak insanlık tarihinin en kanlı olaylarının son yüzyılda olduğunu düşürsek rakamların yukarı çıkışı maalesef insanlığın irtifa kaybettiğini gösteriyor.

Birbirimizi neden severiz? İnsanoğlu birbiri neden sever. Ortak acıları ortak sevinçleri vardır da ondan. İnsanoğlu birbirini neden sever bu acısı ve mutlu anında kafasını kaldırdığında ona bakan gözler vardır da ondan sever. Peki aynı insanoğlu neden nefret eder birbirinden. Belki bu aralarında yapılacak bir karşılaştırmayla anlaşılabilir. 

Sevmek zor ve emek isterken, nefret sadece birkaç kelime ile kendi yatağını bulur. Gerçekten birbirimizi sever miyiz? Sadece bizim gibi inanan bizim gibi konuşan bizim gibi algılayan insanları sevebiliyorsak gerçekten insan olunabilir mi? Maalesef yaşadığımız dönemin özeti şudur; Ne olursan ol değil benim gibi düşünürsen gel diyenlere dönüş.

Toplumuzdaki nefret tohumları o kadar artmış ki fiziksel bir işkence ya da müdahaleyi izlerken insanlığımızdan utanmadan makul sebeplerin peşine takılan bir topluma dönüştük. Tahammül sınırımız diye bir olgumuz kalmadı. Tepkilerimizi anında düşünmeden okumadan ya da empati kurmadan hemen verme yarışındayız

Ne kadar sevgiden bahsediyorsan o kadar nefret topluma yakınsın demektir. Sevgiden bahsederiz onu isteriz çünkü günden güne sarmaşık gibi nefret tohumları sarmıştır tüm organlarımızı

Turnover'ın mı var derdin var

Biri gelir biri gider. İşte Türkiye'de maalesef şirketler açısından son yıllarda personel değerlendirme kriteri bu anlayıştan bir türlü kurtulamıyor. Turnover denilen bazı sektörlerde çok fazla etkili olan bazı sektörlerde ise pek önemsenmeyen bir bela var.

Sürekli kurumsal bir yapı teşkil etmenin öneminden bahseden firmalar ve yöneticileri Turnover olunca savunmaya geçerler. Aslında bu yapılması gereken savunma olmamalı yapılması gereken sebeplerini irdelemek olmalı.

Bir çok iş yeri daha baştan çalışan işe girerken Turnover'a ortam hazırlar. İşe alım sürecindeki aksaklıklar tuhaflıklar kişinin işe girse dahi ilk izlenimini etkiler. Hani ilk izlenim çok önemli ya

İş görüşmesi sırasında çalışana verilen bilgilerdeki eksiklik ya da tutarsızlık bir yerde yanlış bilgilendirme hayal kırıklıklarına davetiye çıkarır. Örneğin kariyer imkanı uzun bir zaman dilimi gerektiren bir iş tanımını siz kişiye farklı sunarsanız firmanız için iyi bir şeyler yapmış olmazsınız.

Burada öncelikli değinmek istediğim durum. İşin tanımının yüzde yüz anlatılmamasından kaynaklanan Turnover konusudur. Bir çok firmamız maalesef ya çalışan ihtiyacının aciliyetinden ya da farklı sebeplerden bunu yapmaktadır.

Net anlatılmayan bir iş tanımı kişiyi çalıştığı dönemde işten soğutur. Siz ona tabi bunları da yapacaksın şunları da yapacaksın derseniz kişide acaba ilerde yeni neler çıkacak beklentisi ve karamsarlık oluşur.

İnanın o kişi firma da böyle düşünen tek kişi de değildir. Karamsarlığın en önemli özelliği hemen dağılması herkese nufüz etmesidir. Ne demiş atalarımız Kara haber tez yayılır.

Turnover'a sadece personelin açısından bakan anlayış yanlıştır. Bizzat yöneticilerin belli zamanlarda çalışan memnuniyeti için çalışmaları gerekir. Bu da öyle 10 soruluk garip anketlerle olmaz. Birebir olarak çalışanla yapılacak söyleşiler yöneticilere büyük ipuçları verebilir.